2020.07.03
内定辞退の4つの原因と内定承諾率を上げるモチベーション管理について
「採用のオファーを出した優秀な候補者を、内定辞退という形で失いたくない。」これは、すべての企業にとって共通認識なのではないでしょうか。 この記事では、内定者たちが入社ではなく辞退を選ぶ理由と、内定承諾率を少しでも上げるために行うべき4つのポイントについて解説していきます。 ぜひ、参考にしてください。
目次
- 1. 新卒・中途採用の内定承諾率の平均は？
- 2. 内定辞退の4つの原因
- 2-1. 他社の内定が出た
- 2-2. 社風が合わないと感じたから
- 2-3. 接触回数が少なく不安を感じた
- 2-4. 労働条件が合わない
- 3. 内定承諾率を上げるためにはモチベーション管理がポイント！
- 3-1. モチベーションの低下が起こる具体的なタイミングとは？
- 4. 内定承諾率を上げ選考過程の辞退を減らす対策
- 4-1. 他社の内定による内定辞退を防ぐ対策
- 4-2. 社風が合わないという理由での内定辞退を防ぐ対策
- 4-3. 接触回数の少なさが理由での内定辞退を防ぐ対策
- 4-4. 労働条件が合わないことが理由での内定辞退を防ぐ対策
- 4-5. 内定後のフォローも忘れずに
- 5. 選考過程のフォローは「パーソナライズド動画」が最適
- 5-1. 採用動画の事例
- 6. 高品質な動画を数多く簡単に作成するために
- 6-1. SoVeC Smart Videoの特徴
- 7. まとめ
新卒・中途採用の内定承諾率の平均は？
まず、内定承諾率は、新卒採用・中途採用で大きく異なります。それぞれの平均値は、以下の通りです。
・新卒……35%
・中途……75～80%
中途採用に比べ、新卒採用の内定承諾率の低さが際立ちますね。新卒者に限って言えば、10人中7人が内定を辞退する時代だということです。
・新卒……35%
・中途……75～80%
中途採用に比べ、新卒採用の内定承諾率の低さが際立ちますね。新卒者に限って言えば、10人中7人が内定を辞退する時代だということです。
内定辞退の4つの原因
まずは、内定者が内定辞退をする原因を理解しておきましょう。大きく分けて、理由は以下の4つに分類されます。
・他社の内定が出た
・社風が合わないと感じたから
・レスポンスが遅く面接中に不安を感じた
・労働条件が合わない
・他社の内定が出た
・社風が合わないと感じたから
・レスポンスが遅く面接中に不安を感じた
・労働条件が合わない
他社の内定が出た
もともと他社が第一志望であったなら、他社の内定を優先するのは仕方のないことと言えるでしょう。しかし、もともと御社が第一志望であったのにもかかわらず、選考過程で他社が第一志望となったのだとしたら、問題です。
少しでも自社の優先順位を高める、もしくは高い状態を維持するために、自社の魅力をしっかりと伝えることが大切になってきます。
少しでも自社の優先順位を高める、もしくは高い状態を維持するために、自社の魅力をしっかりと伝えることが大切になってきます。
社風が合わないと感じたから
面接が進むうちに当初いだいていたイメージが変化し、社風が自分に合わないと感じた場合も、内定辞退につながります。
この場合、実際の会社の実情がしっかりと伝わったうえでの判断であれば、ミスマッチが事前に防げたという観点から、お互いにとってむしろメリットと言えるかもしれません。
しかし、会社や社員の魅力を伝えきれず、間違ったイメージで判断されてしまった結果の内定辞退の場合は、残念な機会損失となります。
この場合、実際の会社の実情がしっかりと伝わったうえでの判断であれば、ミスマッチが事前に防げたという観点から、お互いにとってむしろメリットと言えるかもしれません。
しかし、会社や社員の魅力を伝えきれず、間違ったイメージで判断されてしまった結果の内定辞退の場合は、残念な機会損失となります。
接触回数が少なく不安を感じた
企業との接触回数が少ないと、候補者は不安になります。
具体的には、書類選考から一次面接までの期間や、一次面接から最終面接の期間にまったく連絡がないと、「自分はその企業に必要とされていない」と感じてしまうことが多いです。
できるだけ接触回数を増やし、候補者に不安を感じさせないように意識しましょう。
具体的には、書類選考から一次面接までの期間や、一次面接から最終面接の期間にまったく連絡がないと、「自分はその企業に必要とされていない」と感じてしまうことが多いです。
できるだけ接触回数を増やし、候補者に不安を感じさせないように意識しましょう。
労働条件が合わない
休日の取り方や給料などが自分の理想に合わないと感じたため、内定と辞退となるパターンです。
求人の際に掲示した条件と、実際の就労条件が異なる場合に起こりやすいと言えます。
求人の際に掲示した条件と、実際の就労条件が異なる場合に起こりやすいと言えます。
内定承諾率を上げるためにはモチベーション管理がポイント！
内定承諾率を上げるためには、上記で紹介した内定を辞退する理由ごとの対策を練る必要があります。
それらの具体的な方法を考える際に意識したいのが、「選考過程におけるモチベーション管理」です。
実は、就職活動中のモチベーションは、エントリーから内定が出るまでの期間で大きく上下します。そして、内定辞退や選考過程の途中辞退は、いずれもモチベーションが低下したタイミングで起こりやすいのです。
したがって、具体的な対策を行う際は、モチベーションが低下したタイミングを見計らって行うことがポイントとなります。
それらの具体的な方法を考える際に意識したいのが、「選考過程におけるモチベーション管理」です。
実は、就職活動中のモチベーションは、エントリーから内定が出るまでの期間で大きく上下します。そして、内定辞退や選考過程の途中辞退は、いずれもモチベーションが低下したタイミングで起こりやすいのです。
したがって、具体的な対策を行う際は、モチベーションが低下したタイミングを見計らって行うことがポイントとなります。
モチベーションの低下が起こる具体的なタイミングとは？
選考期間中に候補者のモチベーションが落ちるタイミングは、一度ではありません。
一般的に、モチベーションは応募時がピークで、そのまま一次面接に向けて落ちていきます。ここで最初の離脱が起こります。
続いて、一次面接後に一気にモチベーションが上がるのですが、面接終了後は再度時間の経過とともに落ちていきます。こうして、最終面接までに二度目の離脱が起こるのです。
最終面接後は一次面接のときと同じように一時的にモチベーションは上がりますが、やはり長続きしない場合が多いでしょう。ただし、この時点では極端にモチベーションが落ちることはなく内定の連絡待ちとなります。
最後のモチベーション低下タイミングは、内定の連絡をもらった直後です。「安心」と「選ぶ立場への転換」によって内定者たちのモチベーションは下がり、内定辞退へとつながっていきます。
内定承諾率を上げるための対策は、候補者のモチベーションが落ちる以下のタイミングで行うことを意識してください。
・一次面接の前（二次面接と続く場合は、各面接の前）
・最終面接の前
・内定通知の直後
それでは、具体的にどんな対策を行うべきかを確認していきましょう。
一般的に、モチベーションは応募時がピークで、そのまま一次面接に向けて落ちていきます。ここで最初の離脱が起こります。
続いて、一次面接後に一気にモチベーションが上がるのですが、面接終了後は再度時間の経過とともに落ちていきます。こうして、最終面接までに二度目の離脱が起こるのです。
最終面接後は一次面接のときと同じように一時的にモチベーションは上がりますが、やはり長続きしない場合が多いでしょう。ただし、この時点では極端にモチベーションが落ちることはなく内定の連絡待ちとなります。
最後のモチベーション低下タイミングは、内定の連絡をもらった直後です。「安心」と「選ぶ立場への転換」によって内定者たちのモチベーションは下がり、内定辞退へとつながっていきます。
内定承諾率を上げるための対策は、候補者のモチベーションが落ちる以下のタイミングで行うことを意識してください。
・一次面接の前（二次面接と続く場合は、各面接の前）
・最終面接の前
・内定通知の直後
それでは、具体的にどんな対策を行うべきかを確認していきましょう。
内定承諾率を上げ選考過程の辞退を減らす対策
それでは、先ほど内定辞退の理由として掲げた以下の4つの項目に対する対策を、順番にご紹介していきます。
・他社の内定が出た
・社風が合わないと感じたから
・レスポンスが遅く面接中に不安を感じた
・労働条件が合わない
・他社の内定が出た
・社風が合わないと感じたから
・レスポンスが遅く面接中に不安を感じた
・労働条件が合わない
他社の内定による内定辞退を防ぐ対策
大切なのは、候補者への事前のフォローです。書類選考から内定を出すまでの期間に何度もフォローや丁寧な案内をし、候補者に優先順位を上げてもらうことで内定承諾率アップを目指しましょう。
その際は、候補者にとってのメリットになる会社の魅力を伝えていくことが大切です。具体的な将来のビジョンを見てもらうなど、工夫してみましょう。
その際は、候補者にとってのメリットになる会社の魅力を伝えていくことが大切です。具体的な将来のビジョンを見てもらうなど、工夫してみましょう。
社風が合わないという理由での内定辞退を防ぐ対策
意識したいのは、「より正確に会社や先輩社員を理解してもらうこと」です。会社と合わない人材を無理に入社させるのではなく、会社にマッチした人材を採用するために行いたい対策とも言えますね。
具体的には、日々の業務をイメージしやすいように伝えたり、先輩社員のインタビューなどを届けてあげるとよいでしょう
具体的には、日々の業務をイメージしやすいように伝えたり、先輩社員のインタビューなどを届けてあげるとよいでしょう
接触回数の少なさが理由での内定辞退を防ぐ対策
こちらは、上記のフォロー対策をこまめに行うことで自然と解消されます。
候補者のモチベーションは前回の接触から時間が空くほどに低下する傾向にありますので、そういったタイミングで適切なフォローの連絡を送るように意識してください。
候補者のモチベーションは前回の接触から時間が空くほどに低下する傾向にありますので、そういったタイミングで適切なフォローの連絡を送るように意識してください。
労働条件が合わないことが理由での内定辞退を防ぐ対策
労働条件そのものを変えることは困難でしょうから、いかに他の面でカバーするかという点を考慮するとよいでしょう。
労働条件以外の会社の魅力を伝えたり、御社に入社することでどんな自己実現ができるのかなど、仕事にやりがいを感じられるようなメッセージを伝えることを意識してください。
労働条件以外の会社の魅力を伝えたり、御社に入社することでどんな自己実現ができるのかなど、仕事にやりがいを感じられるようなメッセージを伝えることを意識してください。
内定後のフォローも忘れずに
選考過程で適切なフォローを行うことで、内定時のモチベーションは非常に高まります。しかし、同時に時間が空くとモチベーションの低下も生じます。
内定通知の仕方を画一的なものではなく候補者に合わせたものに工夫したり、入社までのプロセスや入社後のイメージを想像できるようなメッセージを送り、内定承諾につなげていくことが大切です。
内定通知の仕方を画一的なものではなく候補者に合わせたものに工夫したり、入社までのプロセスや入社後のイメージを想像できるようなメッセージを送り、内定承諾につなげていくことが大切です。
選考過程のフォローは「パーソナライズド動画」が最適
内定通知を含めた選考過程におけるフォローは、できるだけ各候補者に合わせた（パーソナライズドされた）ものにしましょう。
定型文ではなく、「候補者個人」にカスタマイズしたメッセージを届けることで、他社との差別化が図れますし、各フォローの効果も大きなものになるはずです。
そして、そういったフォローの連絡時に有効なのが、「動画」です。動画であればテキストよりも多くの情報量を伝えられますし、視聴した人の印象にも強く残ります。そのため、すでに多くの企業が採用に動画を取り入れ始めています。
特に、各候補者宛に作成されたパーソナライズド動画には特別感を感じやすく、「自分が必要とされている」と内定を承諾してくれる確率がぐっと上がります。
定型文ではなく、「候補者個人」にカスタマイズしたメッセージを届けることで、他社との差別化が図れますし、各フォローの効果も大きなものになるはずです。
そして、そういったフォローの連絡時に有効なのが、「動画」です。動画であればテキストよりも多くの情報量を伝えられますし、視聴した人の印象にも強く残ります。そのため、すでに多くの企業が採用に動画を取り入れ始めています。
特に、各候補者宛に作成されたパーソナライズド動画には特別感を感じやすく、「自分が必要とされている」と内定を承諾してくれる確率がぐっと上がります。
採用動画の事例
具体的な採用動画の事例をいくつかご紹介します。
下記のような動画によるフォローを、選考過程でモチベーションが低下しやすいタイミングで行い、候補者の離脱を防ぎましょう。
下記のような動画によるフォローを、選考過程でモチベーションが低下しやすいタイミングで行い、候補者の離脱を防ぎましょう。
【会社紹介】
30秒でわかる会社案内
via www.youtube.com
【会社紹介】
【会社紹介】
via www.youtube.com
【求める人物像】
【求める人物像】
via www.youtube.com
【選考フロー紹介】
【選考フロー紹介】
via www.youtube.com
【内定通知】
【内定通知】
via www.youtube.com
高品質な動画を数多く簡単に作成するために
via www.youtube.com
選考過程におけるフォローには動画が最適ですが、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズド動画を候補者の数だけ作成するのは簡単ではありません。
自作をする場合はビデオカメラなどの機材や編集ソフト、またそれらを使いこなすスキルとノウハウが必要になりますし、外注に委託する場合は高額の費用がかかります。
そこで、検討していただきたいのが、月額制の動画制作ツールであるSoVeC Smart Videoです。
SoVeC Smart Videoなら、誰でも簡単に高品質な採用動画を作れます。用意するものは、必要な枚数の静止画像だけ。各動画の編集も簡単に行えるため、たくさんのパーソナライズド動画の作成も苦になりません。
現在、御社用にカスタマイズした採用動画の無料プレゼントを実施していますので、この機会にぜひプレゼントを受け取ってください。
自作をする場合はビデオカメラなどの機材や編集ソフト、またそれらを使いこなすスキルとノウハウが必要になりますし、外注に委託する場合は高額の費用がかかります。
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SoVeC Smart Videoの特徴
SoVeC Smart Videoの特徴は、大きく分けて4つあります。
・高品質な動画づくりができる
・動画が簡単にできる
・リーズナブルな定額制サービス
・SNSにも対応
1つずつ確認していきましょう。
【高品質の動画づくりができる】
SoVeC Smart Videoで用意されているテンプレートは、世界のトップクリエイターが作成しています。ハイセンス、ハイクオリティの映像で映像を見せることで企業の魅力をより引き立たせることが可能です。
【動画が簡単にできる】
SoVeC Smart Videoでの動画の作り方は、数百種類あるテンプレートから1つを選び、そこに画像をあてはめていくというもの。それだけで、魅力的な動画が完成します。
テンプレートは、ジャンル、比率、長さ、シーン数などで絞り込んで検索することもできるため、初心者でも迷いなく、短時間で動画作成が可能です。
【リーズナブルな定額制サービス】
SoVeC Smart Videoは、月額100,000円で利用可能です。利用期間中は動画がつくり放題になります。
1契約で利用できるアカウントは３つまでで、それ以上のアカウントを取得したい場合は、別途オプションで追加することが可能です。
【SNSにも対応】
SoVeC Smart Videoで作成した動画は、自社の公式Twitterなどに埋めこみ投稿することもできます。
学生たちが日常的に利用しているSNSに動画を埋めこむことで、自社の露出機会を増やすことが可能です。
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まとめ
内定承諾率をアップさせるためには、「選考過程の候補者のモチベーションをいかに高く保てるか」がポイントとなります。そして、そのためのフォローのツールとして、動画は最適です。
ただし、高品質な採用動画の量産は簡単ではありません。
ぜひ、SoVeC Smart Videoのようなツールを有効活用してください。
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